girlssboyss.ru

Этот американский социолог основывал свои теоретические выводы на том, что каждый человек сначала удовлетворяет те потребности, которые ему жизненно важны, потом же переходит к остальным. Знаменитая «пирамида Маслоу» раскрывает эти группы человеческих желаний в зависимости от их необходимости, по мнению учёного. Выглядит она следующим образом:

Оптимальным решением будет такое построение рабочего процесса, при котором каждый человек удовлетворяет свои личные потребности за счёт заинтересованности в успехе общего дела и в развитии организации. Эти направления и усилия отлично существуют вместе при грамотном распределении обязанностей и умении ими заинтересовать.

Каждый человек хочет получать вознаграждение, которое будет не меньше затраченных усилий. При этом он сравнивает себя с другими, видит, сколько прилагают сил коллеги и как их мотивирует начальство. Если у сотрудника компании есть чувство удовлетворённой справедливости, если его устраивает соотношение усилий, знаний, опыта с одной стороны и жалованья, премий, поощрений с другой – он станет работать качественно и эффективно.

Согласно мнению Абрахама Маслоу, пока человек не удовлетворит потребности уровня, расположенного ниже, он не может переходить к более высокому. Однако эта теория, при всей её фундаментальности, нуждается в пересмотре в каждом конкретном случае. Например, множество творческих людей ставят свою самореализацию в искусстве выше даже голода и жажды, тепла и крова. Другой пример: высококвалифицированный специалист вынужден выполнять сложную работу для того, чтобы элементарно прокормить себя.

Теории мотивации, основанные на том, как действует человек в зависимости от его познания и восприятия, появились сравнительно недавно. Но без их знания невозможно грамотное построение коллектива, который идёт к намеченной цели и качественно выполняет задачи.

Эти учёные объединили основные теории мотивации, построив собственную модель, которая зиждется на группе переменных явлений, таких как:

Теории мотивации начали складываться в умах социологов и психологов ещё в позапрошлом веке. Они составляют отдельные группы, каждая берёт за основу какие-то основополагающие для той или иной сферы деятельности людей моменты. Попробуем разобраться и выстроить ясную картину, осознать, какие мотивационные теории действительно влияют на нашу жизнь.

Вот несколько правил этой теории мотивации персонала:

Драйвы – это активизация влечений человека. К этой категории относятся, в первую очередь, вознаграждения. Внутренний настрой определяет и ожидания, и ход работы, и результаты труда.

Эта группа ещё может быть названа внутренней, так как определяет то, что побуждает личность поступать именно таким образом, опираясь на собственные потребности. Без знания этих закономерностей у менеджера нет шанса грамотно и эффективно выстроить рабочий процесс.

Важный вывод, который должен сделать из трудов Герцберга любой управленец: нет смысла тратить силы на мотивирование карьерным ростом или интересными задачами сотрудников, у которых нет нормальной зарплаты или элементарных социальных гарантий, которые не понимают, что они делают, и боятся самодура-начальника. При таких условиях люди будут трудиться спустя рукава, стараясь поскорее отвязаться от нелюбимого дела.

Врум выделяет следующие группы ожиданий:

Этот социолог утверждает, что каждый сотрудник находится в состоянии постоянного мотивирования себя. Ему необходимо, чтобы его личные ожидания удовлетворились. Если человеку поставить задачу так, чтобы он видел результат дела как результат собственных ожиданий, его производительность увеличивается.

Учёный утверждает, что каждый работник действует так, как подсказывает его собственный опыт. Он старается избегать той ответственности и тех заданий, которые у него получались неважно и приводили к нежелательным результатам. Наоборот, успех, достигнутый ввиду какого-либо поручения, он будет стремиться повторить, выполнять подобные указания.

Шотландец Мак Клеланд утверждал, что и маленькая фирма, и гигантская корпорация даёт человеку удовлетворение следующих потребностей:

В 50-х годах прошлого века социолог Герцберг проводил масштабное исследование, подтверждая свои теоретические размышления, наблюдая за людьми, находящимися на разных должностях. В результате он выделил две группы факторов, влияющие на работоспособность персонала:

Теории мотивации, описанные выше, позволяют сформировать модель поведения руководителю любого уровня, составить для себя план действий и мер побуждения персонала, выстроенный на доверии и уважении. Сочетая его с целевым подходом, можно достичь отличных результатов в работе и привести свою организацию к процветанию и успеху.

В зависимости от того, как сочетаются данные факторы, можно говорить о продуктивности труда человека. Насколько сотрудник, согласно своим способностям, готов идти к достижению цели, зависит от уверенности в вознаграждении и его ценности. Основа данной теории – совокупность факторов и вариативность.

Основывается на желании разделить теоретические методов мотивации для разных типов работников.

Интересным моментом является то, что постоянная заработная плата не мотивирует человека. Он воспринимает её как должное и не старается улучшить свои показатели.

Какие выводы может сделать думающий менеджер из исследования Мак Клеланда? В зависимости от предпочтений и особенностей характера человека нужно поставить туда, где он добьётся максимального результата. От заточенного на успех сотрудника не стоит ожидать действий по сплочению коллектива, а от «души компании» – ответственности за какое-то важное предприятие.

Определение мотивации достаточно простое и однозначное – побуждение к действию. Без этого психологического феномена не может быть качественной работы, а значит, и результата. Каждый уважающий себя руководитель должен понимать, каким образом можно настроить сотрудника на активные действия, что им движет, как это грамотно использовать.